С ползването на сайта чрез активиране на поне две от съдържащите се в него препратки Вие декларирате, че приемате Общите условия. Разбрах

Защита срещу незаконно уволнение

Защита срещу незаконно уволнение


Работниците и служителите са по-слабата страна в трудовите правоотношения. Те са подчитени на дисциплинарната власт на работодателите. Но във времето се е доказало, че безконтролната власт,  освен че вреди на работниците, вреди и на самите работодатели, както и на предприятието като цяло. Никой няма интерес от това работниците да полагат труд в прекомерен риск. 

Законодателството на съвременните държави е предвидило правила и норми, които защитават работниците и служителите от безконтролни и внезапни уволнения. Ако все пак такива се случат, те разполагат с възможността да сезират Инспекцията по труда, както и съда и да защитят правата си, гарантирани им от закона. Жалбите в Инспекцията по труда имат за цел да се контролира и санкционира работодателя. Действията, осъществени чрез съда имат за цел защита и реализация правата на самите работници, пострадали от незаконосъобразни действия на работодателите. 

Прекратяване на трудовото правоотношение

Работодателят има право да прекрати правоотношението с работника или служителя само на законово установени основания, при това спазвайки определени процедури. Основанието за уволнение на конкретен работник/служител, което е регламентирано в закона, трябва да е в съответствие с фактическите обстоятелства. 

За законосъобразното прекратяване на трудовото правоотношение са предвидени редица императивни изисквания, които работодателят следва да спазва. Всяко едно прекратяване на трудово правоотношение става със заповед на работодателя. Тази заповед трябва да е съобразена с всички изисквания на закона. Заповедта следва да е издадена от компетентен орган и в предписаната от закона форма. В противен случай уволнението е нищожно.Самото правоотношение се прекратява от момента,  в който на служителя е връчена заповед за прекратяването. Ако той не желае да я получи това обстоятелство се удостоверява с подписите на свидетели. Без връчена заповед правоотношението продължава да съществува и ако работодателят не допуска до работа работника/служителя, трябва да му заплати обезщетение на основание чл. 213, ал. 1 КТ. 

Когато за конкретния вид прекратяване на правоотношение е предвидено отправяне на  предизвестие, то трябва да се спази.  Работодателят може да прекрати правоотношението и преди изтичане на предизвестието, но трябва да заплати обезщетение за неспазения срок на предизестие. 

За някои категории работници/служители (трудоустроени, майки с деца, лица в отпуск и т.н.) е предвидена засилена закрила при уволнение, регламентирана в чл. 333 КТ. Закрилата се състои в това, че за да се осъществи уволнението е необходимо предварително разрешение на Инспекцията по труда. За някои категории работници/служители се изисква предварително съгласие на синдикален орган. Т.е. преди издаване на заповедта работодателят трябва да провери дали съответният работник/служител не е лице, за което е предвидена такава закрила.

Когато уволнението е дисциплинарно, на работника или служителя задължително трябва да се поискат писмени обяснения преди издаване на заповедта за уволнение. Ако прекратяването на договора е поради съкращаване на щата работодателят е длъжен да извърши подбор (чл. 329 КТ) измежду всички работници, заемащи същата или сходна длъжност и тогава да издаде заповед за прекратяване. 

Работодателят не може да принуди работника да прекрати правоотношението по негова инициатива. Той може да предложи на работника или служителя прекратяване на договора, заплащайки му 4 брутни трудови възнаграждения, но прекратяването е поставено в зависимост от съгласието на работника. Такава възможност е регламентирана в чл. 331 КТ. При този вариант прекратяването става по инициатива на работодателя, но не е едностранно. Освен това ако договореното обезщетение не се плати в едномесечен срок от прекратяването на договора, основанието за прекратяване се счита за отпаднало.

Оспорване на уволнението пред работодателя

В закона е предвиден и ред за оспорване на уволнението пред самия работодател писмено. Работодателят може да отмени сам уволнението до предявяване на иск в съда – след това въпросът задължително се решава от съда. Но и в съдебната фаза работодателят може да признае иска и производството да приключи. Оспорване на уволнението пред работодателя рядко се прилага на практика и като цяло е неефективен способ спрямо съдебния ред. 

Съдебно оспорване на незаконно уволнение 

Ако прекратяването на правоотношението е незаконосъобразно, работникът или служителят има право да поиска от съда уволнението да бъде признато за незаконно и да бъде отменено. Оспорването на всяко незаконно уволнение става чрез предявяване на искова молба срещу работодателя в районния съд по неговото седалище/адрес, независимо от цената на иска. Искът може да се предяви и по мястото, където работникът полага обичайно труда си. Исковата молба трябва да се подаде в срок до два месеца от връчване на заповедта за уволнение (чл. 358 КТ). Следва, обаче, да се има предвид, че този срок е давностен. Т.е. съдът не следи служебно дали  е спазен срока или не, а ще се активира само ако има възражение от другата страна.

По трудовите дела не се дължат съдебни такси и деловодни разноски, но ако се ползват правни услуги се заплаща адвокатски хонорар, по силата на договор за правна помощ с адвокат. Искът за отмяна на незаконно уволение се разглежда по т.нар. „бързо произвдоство”. В чл. 344, ал. 4 от КТ е предвидено този иск да се разглежда от съда в тримесечен срок от постъпването на исковата молба. Ако ищецът почине в процеса, производството може да бъде продължено от наследниците.

Искове за защита от незаконно уволнение

Законът е предвидил общо четири иска за защита на работника/служителя при незаконно уволнение, независимо от основанието за уволнението. Те са регламентирани в чл. 344, ал. 1 КТ. Тези искове може да се съединяват и ако се претендира и цели постигането на резултата по всеки един от тях трябва съответният иск изрично да се предяви в исковата молба. 

1. Иск за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна 

С този иск се претендира прекратяването на правоотношението да бъде признато за незаконно и да се отмени. При уважаване на иска със съдебно решение прекратяването на трудовото правоотношение се заличава с обратна сила. Когато уволнението бъде признато за незаконно, настъпилата промяна се вписва в трудовата книжка на работника или служителя. Вписването се извършва от работодателя, а при отказ – от Инспекцията по труда. Времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от съда, се зачита за трудов и осигурителен стаж от датата на уволнението до отмяната на уволнението.

2. Иск за възстановяване на предишната работа 

Този иск е обусловен от резултатите от първия иск – т.е. ако уволението бъде признато за незаконно и отменено, работникът/служителят може да бъде възстановен на предишната работа, освен ако трудовият договор е бил срочен и срокът е изтекъл. Трудовото правоотношение се възстановява така, както е било преди това. Работникът/служителят трябва да заеме работата в двуседмичен срок от момента, в който работодателят получи съобщението за възстановяването. Ако не се яви да заеме работата в предвидения срок, трудовото правоотношение се прекратява окончателно, а основанието за прекрятяването в този случай е чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ.

3. Иск за обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението 

Този иск е във връзка с чл. 225, ал. 1 и 2 КТ и може да се предяви от уволнения работник или от наследниците му. Той също е обусловен от резултатите на първия иск – ако уволнението бъде признато за незаконно и отменено, на работника/служителя ще се присъди съответно обезщение за времето, през което е останал без работа (брутното трудово възнаграждение) или е постъпил на друга работа с по-ниско възнаграждение (разликата във възнагражденията). Целта на иска е да се компенсират понесените от работника/служителя имуществени вреди от уволнението. Неимуществени вреди не се компенсират. Обезщетението е лимитирано – трудовите възнаграждения за не повече от 6 месеца. Ако в този период работникът е получавал обезщетение за безработица по КСО то се приспада от дължимото от работодателя. 

В производството работникът или служителят трябва да докаже, че е останал без работа или че е започнал друга работа, но с по-ниско възнаграждение. Под „работа” се разбира такава по трудово правоотношение. Това доказване се реализира най-често чрез представяне в съда на трудовата книжка или на удостоверение от бюрото по труда.

Обикновено гореописаните три иска се съединяват заедно в една искова молба. За първите два  това трябва да стане в двумесечен срок. Но конкретно за третия иск може да се предяви и самостоятелно, след влизане в сила на решение по т.1. Срокът за този иск е три години.

4. Иск за поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи

Този иск е самостоятелен. Предмет на този иск не е отмяна на уволнението, а промяна на вписаното основание за прекратяване на правоотношението. Става въпрос за грешка в трудовата книжка. Т.е. работникът/служителят приема прекратяването на правоотношението, но не приема основанието, на което е прекратено. При уважаване на иска новото основание се вписва в трудовата книжка. Ако работодателят откаже, Инспекцията по труда вписва основанието в трудовата книжка.

© Адвокатска кантора Димитър Кавалджиев.
E-mail: info@bgkantora.bg
Тел: 0888 24 62 94 

§  Предлагани правни услуги:

Консултации в областта на трудовото право, изготвяне на искови молби и документи при незаконно уволнение, процесуално представителство в производства по трудови дела на работници и работодатели.