Здравейте!

Oт началото на месеца имаме нов директор които е решил че може по всякакъв начин да ме унижава и обижда, в колектива ни се говори, че аз съм един от "нарочените служители за уволнение", спазвам си стриктно зададените ми задачи, но директора е решил, че ще ме уволни и постоянно ме увиква и наказва за какво ли не. Моля дайте ми съвет как да процедирам от тук нататък, при положение, че работя и в събота и неделя само и само да спазя всички срокове, които се изискват, като за капак на всичко при молбата ми да ме пусне три дни отпуск от 18.08.2016г., той ми отговори, че на 15.08.2016г трябва да вляза при него и тогава ще реши дали изобщо ще ме пусне в отпуск. Питам има ли някакъв вариант някой от законите да ме защити или не? Благодаря Ви предварително

В.Н.

ОТГОВОР:

Здравейте!

Принципно отношенията между работодател и служител са доста чувствителни. Теоритично законите Ви защитават и защитават всеки работник или служител, но на практика понякога реализацията на защитата не е толкова лесна. Все пак всеки закон е само на хартия и ако не се предприемат необходимите мерки и действия той си остава на хартия.

„Увикването”, за което споменавате е в сферата на конкретната преценка дали поведението на ръководителя покрива признаците на „обида” или „клевета” по смисъла на Наказателния кодекс или пък представлява дискриминационно деяние по смисъла на Закона за защита от дискриминация. Ако покрива признаците на посочените престъпления или нарушения, то те се преследват по предвидения за това съдебен и/или администратвивен ред. Конкретно за дискриминационно поведение може да се сезира и Комисия за защита от дискриминация с жалба. Дали обече в случая „увикването” може да се квалифицира по този начин е предмет на много по-задълбочен анализ с разглеждане детайлно на всеки конкретен случай и най-важното – доказването му пред съответните институции. Моят съвет е при по-драстични ситуации да си отбелязвате имената на колеги или други лица, които са станали свидетели на случилото се и които в последствие при по-сериозен разрив в отношенията могат да бъдат помолени да свидетелстват (например ако вече и те не работят на същото място).

„Наказванията” за които пишете вероятно са неформални. Кодексът на труда предвижда само три вида наказания: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. За налагането им все пак е необходима заповед на работодателя и спазване на строго регламентирана процедура. Всякакви други наказания (финансови и нефинансови) са незаконни и представляват нарушение на Кодекса на труда. Разбира се за вреди, причинени на работодателя е възможно работникът да носи финансова отговорност за обезщетяването им в определен размер. Но налагане на глоба или прилагане на други санкционни мерки извън посочените по-горе са неправомерни. За подобни нарушения може да бъде сезирана Инспекцията по труда, която да извърши проверка по сигнал, да състави протокол и да издаде съответните предписания на работодателя, а в някои случаи - да наложи глоба. Така може да се процедира и при други нарушения, които считате, че работодателят извършва спрямо Вас, а и не само спрамо Вас. Но при всяко сезиране на Инспекцията по труда следва да преценяте внимантелно възможностите за доказване на твърденията си, а така също да имате предвид и обстоятелството, че продъжавате (вероятно) да работите при същия работодател и след проверката.

Относно неразрешения отпуск, то действително ползването на отпуск става с разрешение на работодателя и дори работодателят може да отлага ползването му за следващата година. Но това може да стане само поради „важни производствени причини”. Т.е. трябва да има основателна причина за направения отказ. При липсата на разрешение служителят е длъжен да изпълнява трудовите си задължения. Ако отказът за отпуск не е поради важни производствени причини, то отново има нарушение на трудовото законодателство.
Принципно за в бъдеще е възможно да се предприемат действия и постъпки за уволнението Ви, щом има тенденциозно отношение. Работодателят може да издаде заповед за дисциплинарно уволнение, но може да подходи по-предпазливо и гъвкаво и да прекрати трудовото правоотношение на друго основание (например съкращаване на щата, закриване на длъжността и пр.). Следва да имате предвид, че в зависимост от конкретното основание за прекратяване на трудовото правоотношение е предвидена и съответна процедура, която трябва да се спази, за да е легитимно и законно уволнението. Така например при съкращаване на щата трябва да се извърши подбор, при дисциплинарно уволнение следва да се поискат обясненията на работника/служителя за извършеното нарушение и т.н. При неспазване на процедурата съответното прекратяване може да бъде оспорено по съдебен ред и респективно Вие да бъдете възстановена обратно на работа, а така също и да се претендират обезщетения. 

Ако работодателят Ви предприеме подобни действия следва внимателно да следите какво Ви връчват за подписване, а също така да запомняте лица, които могат да участват като свидетели в бъдещи процедури по обжалване на прекратяването.

Поздрави!

Адв. Димитър Кавадлжиев